Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää koronarokotukseen, mutta voiko hän kysyä tältä, onko rokote otettu?
Syksyn saapuessa työpaikoilla joudutaan pohtimaan jo toista vuotta peräkkäin, miten työvuorot järjestetään pandemiatilanteessa.
Tilanne on nyt kuitenkin erilainen kuin vuosi sitten, sillä koronarokotteen saaneiden suomalaisten määrä kasvaa joka päivä.
Mutta onko työnantajalla oikeus kysyä työntekijältä, onko tämä ottanut koronarokotteen?
Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n lakiasiainjohtaja Markus Äimälä:
– Oikeus kysymiseen riippuu siitä, onko rokotustieto tarpeellinen työsuhteen kannalta. Kysyä saa esimerkiksi silloin, jos kysymys on työtehtävästä, jonka suorittamisen kannalta työnantajan täytyy tietää, onko työntekijä saanut rokotteen vai ei. Työnantajan täytyy muun muassa miettiä, altistaako työntekijä toisia työntekijöitä tai asiakkaita työssään.
Suomen ammattiliittojen keskusjärjestö SAK:n työehtoasiantuntija Karoliina Huovila:
– Sanoisin, että työntekijän ei tarvitse tietoa antaa, mutta yleensä on varmasti hyvä kertoa, onko rokotuksen saanut. Rokotteen ottaminen tai ottamatta jättäminen on terveystiedoksi luokiteltava tieto, jota työntekijän ei ole pakko kertoa. Ja jos työntekijä ei halua sitä kertoa, siitä ei saa olla seuraamuksia.
Helsingin yliopiston työoikeuden dosentti, oikeustieteen tohtori Jaana Paanetoja:
– Mielestäni työnantajan kysymismahdollisuus pitää irrottaa laajemmasta kokonaisuudesta. Emmehän me pysty valvomaan, mitä joku joltakin kysyy. Lain näkökulmasta kysymys on siitä, miten tietoa saa käsitellä. Rokotustiedot ovat terveydentilatietoja, jotka vaativat erityisen käsittelyperusteen, jotta työnantaja voi niitä käsitellä. Tiedon täytyy tulla työntekijältä itseltään.
Onko työnantajalla mahdollisuutta pakottaa työntekijää koronarokotukseen?
Äimälä:
– Työnantajalla ei ole suoranaisesti mahdollisuutta pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta, mutta jos työntekijä ei ota koronarokotusta, siitä voi välillisesti seurata hänelle haitallisia seuraamuksia. Jos kysymys on työtehtävästä, jota työturvallisuussyistä voi tehdä vain rokotettu henkilö, työnantaja ei voi pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta. Rokottamattomuuden takia ei voi irtisanoa, mutta voi olla, että joutuu olemaan pois töistä niin kauan kun sopivia työtehtäviä ei löydy.
Paanetoja:
– Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää rokotukseen, eikä myöskään määrätä toimittamaan rokotustietoa. Tartuntatautilaissa on säädetty erikseen erilaisista työtehtävistä, joissa työnantaja ei saa käyttää rokottamatonta henkilökuntaa muissa kuin poikkeuksellisissa tilanteissa. Tämä tarkoittaa siis potilasturvallisuutta sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköissä.
Onko työnantajalla mahdollisuutta palkita otetusta rokotteesta?
Äimälä:
– Työnantajalla on lähtökohtaisesti aina mahdollisuus ja oikeus palkita työntekijöitä. Eteen tulee lähinnä tasapuolisuusasiat. Työntekijöitä ei saa kohdella epätasa-arvoisesti esimerkiksi antamalla toisille palkintoja ja toisille ei. Mielestäni olisi järkevä ja perusteltu syy tunnustuksen antamiselle, jos työntekijää voisi rokotteen antamisen myötä käyttää laajemmin eri työtehtävissä.
Huovila:
– Työnantaja voi mielestäni parhaiten kannustaa rokotukseen mahdollistamalla rokotuksen ottamisen työajalla ilman ansionmenetystä. Rokotuksen ottamisen helppous voi toimia hyvänä kannusteena, ja esimerkiksi työterveyttä voi hyödyntää. Muuten kannustimissa on se haaste, että ne eivät saa olla syrjiviä, ja toisaalta rokotteesta kertominen on työntekijälle vapaaehtoista. Etukäteen annetuissa yleisissä ohjeissa voinee mainita ainakin jonkinlaisia kannustimia, joita rokotuksen ottanut saa ilman, että rokottamattomuus tulee työpaikalla muiden tietoon.