Jupinasta palautteen antamiseen
Olin taannoin kesätöissä työpaikassa, jossa oli vaihtunut esihenkilö. Olin itsekin uusi työyhteisössä ja kuuntelin tauoilla kiinnostuksella kollegoideni näkemyksiä uudesta pomosta. Keskustelua leimasi tyytymättömyys.
Kollegoideni kokemus oli ettei pomoa juuri näkynyt eikä hän ymmärtänyt tekemämme työn arvoa.
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on tehokas tapa kehittyä. Valitettavasti monessa suomalaisessa organisaatiossa palaute on alihyödynnetty työkalu.
Työpaikan tai harrastejärjestön ongelmista saatetaan jauhaa luottoihmisten kanssa vuodesta toiseen ilman, että niitä pyrittäisiin ratkomaan. Toisaalta ihminen, joka tuo ongelmia esiin saatetaan leimata negatiiviseksi tai yhteistyökyvyttömäksi.
Myönteisen palautteen antamiseen liittyvät omat haasteensa. Yksi saattaa ajatella, että omalla arvostuksen osoituksella ei ole toiselle merkitystä. Toinen taas pelkää, että kaverin kehuminen saattaa aiheuttaa epämukavan tilanteen. Jopa läheiselle ihmiselle voi tuntua hankalalta osoittaa arvostusta ja kertoa, miten paljon hänestä välittää.
Hyvä tapa lisätä palautetta on luoda luontevia paikkoja palautteen antamiseen. Nykyisessä työpaikassani näin on toimittu. Työntekijät pääsevät vastamaan säännöllisesti nimettöminä kyselyihin, joilla kartoitetaan heidän ajatuksiaan ja työtyytyväisyyttä.
Organisaatiossa käydään myös näiden kyselyiden tuloksia säännöllisesti läpi ja kehitetään toimintaa niiden pohjalta. Työntekijöitä ja esimiehiä kannustetaan huomioimaan yksilöiden ja tiimien onnistumiset palkitsemiskanavan avulla. Uuden esihenkilön hoidettua työtään hetken aikaa koko tiimi pääsee keskustelemaan yhdessä tämän työskentelystä antamaan yhteistä palautetta. Tämän pohjalta esihenkilö voi kehittää toimintaansa.
Jotta palautteesta on hyötyä, sitä pitää osata myös vastaanottaa. Monella meistä on tapana torjua myönteinen palaute ja vähätellä tekemisiämme.
Kun saamme kehuja vaatteistamme saatamme vastata ”tämä on jo ihan vanha” tai kun kaveri kiittää tekemästämme palveluksesta toteamme ”ei tuo ollut mitään”. Samalla tulemme torjuneeksi vilpittömän kehun tai kiitoksen. Kannattaakin tarkkailla, miltä kehujen vastaanottaminen itsestä tuntuu. Voisiko vähättelevän kommentin sijaan sanoa yksinkertaisesti vain ”kiitos, onpa mukava kuulla”?
Erityisen hankalaa voi olla kriittisen palautteen vastaanottaminen. Sen sijaan, että olisimme kiitollisia palautteesta ja miettisimme onko toiminnassamme parantamisen varaa, saatamme alkaa syyttelemään kohtuuttomasti itseämme tai muita.
Kriittisen palautteen vastaanottaminen vaatii kykyä kuunnella ja asettua toisen asemaan sekä avointa mieltä. Kriittisestäkin palautteesta kannattaa kiittää ja huomata mitä tuntemuksia se itsessä herättää. Sen jälkeen palautetta voi käsitellä samalla tavalla kuin mitä tahansa tietoa: punnitse, testaa ja päätä, mitä voit oppia ja kuinka paljon painoarvoa palautteelle annat.
Kriittisen palautteen vastaanottaminen vaatii kykyä kuunnella ja asettua toisen asemaan sekä avointa mieltä.
Miten palautteen antamisen kanssa kävi kesätyöpaikassani? Hakieasseni työtodistusta sain kahdenkeskisen hetken uuden esihenkilömme kanssa.
Päätin rohkaista mieleni ja kerroin tyytymättömyydestä, joka työyhteisössä vallitsi. Muistan edelleen, miten tyytyväinen tuo esihenkilö oli saadessaan palautetta – hänellä ei ollut ollut aavistustakaan tiimini tuntemuksista.
Esihenkilö aikoikin miettiä tapoja, joilla voisi olla paremmin läsnä alaisilleen ja viestiä arvostustaan heitä kohtaan. Kannatti antaa palautetta!