Tuulilasi on isompi kuin peruutuspeili
Hyvänä aikana, omaan tulevaisuuteen uskovan organisaation, on välttämätöntä ylläpitää jatkuvaa kehittämisen henkeä ja prosessia.
Pakon edessä vaihtoehtoja kehittämiseen on vähemmän ja resurssit ovat paljon rajallisemmat.
Hyvänä aikana, kun ’tilauskirjat ovat täynnä’, organisaatio kovin mielellään keskittyisi vain arjen pyörittämiseen, koska aikataulut painavat päälle.
Huonompana aikana taas menestyvät ne organisaatiot, jotka ovat nähneet ’nokkapellin yli’ ja miettineet vaihtoehtoja ja toimintatapoja, joilla menestytään, jos ja kun nykyinen kasvu taittuu.
Maailma muuttuu koko ajan. Erilaiset ilmiöt muokkaavat toimintaympäristöä, mutta jostain syystä esimerkiksi kaikki puolueet ovat pitäytyneet vanhassa.
Kaikki puolueet toimivat edelleen samalla rakenteella, joka hyväksyttiin SDP:n Oulun puoluekokouksessa 1906.
Mistä tämä puolueiden muutosinnottomuus kertoo? Onko niin, että puoluetoimijat ovat vuosien saatossa nähneet puolueissa vain välinearvon?
Onko niin, että puolueiden johtamiseen ja ennen kaikkea muutosjohtamiseen ei ole käytetty riittävästi aikaa?
”Johtaminen on muutoksen aikaansaamista. Johtaminen ilman muutosta on hallinnointia, ei johtamista.”
Puolueissa tarvitaan nyt muutosjohtamista.
Keskustan puoluekokous Oulussa hyväksyy puolueen uudistusohjelman, jonka pitäisi selkeästi paaluttaa millainen ja millä asialla keskusta on. Mitä keskusta tavoittelee politiikallaan? Parhaimmillaan uudistusohjelma profiloi keskustaa selkeämmin ymmärrettäväksi ja pakottaa muuttamaan puolueen toimintatapoja.
Puoluekokouksen hyväksymä uudistusohjelma yksin ei tietenkään riitä. Uudistusohjelman tavoitteista pitää viestiä laajalti. Samalla puoluejohdon on konkretisoitava uudistusohjelmaa.
Pelkäksi sanahelinäksi paperi ei voi jäädä. Tarvitaan siis konkreettisia toimenpiteitä puolueen ja sen toiminnan uudistamiseksi.
Yksi menestyvän organisaation peruspilareista on yhdenmukainen organisaatiokulttuuri, jota kehitetään ja ylläpidetään koko ajan. Sen eteen kannattaa keskustassakin uhrata aikaa ja vaivaa.
Jokaisessa organisaatiossa on oma historiansa, vahvojen henkilöiden, yhteisten traumojen, yhteisten onnistumisen muokkaama organisaatiokulttuuri.
Mitä organisaatiokulttuuri on? Määritelmiä on paljon, mutta yksinkertaistettuna organisaatiokulttuuri on; organisaation yhteinen tapa ajatella, organisaation totuttu tapa toimia ja reagoida sekä näkyviä statussymboleja, näkyviä seremonioita, vakiintuneita käytäntöjä.
Jokaisessa organisaatiossa on oma historiansa, vahvojen henkilöiden, yhteisten traumojen, yhteisten onnistumisen muokkaama organisaatiokulttuuri.
Organisaatiokulttuuri ei kuitenkaan ole ’annettu kiveen hakattu realiteetti’, vaan sitä pitää johtaa ja kehittää tietoisesti.
Organisaatiokulttuuri voi olla organisaation menestystekijä tai hirttosilmukka, jos pitäytyminen historiantoimintatapoihin ja ajattelumalleihin estää organisaatiota uudistumasta.
Jokainen organisaation jäsen vaikuttaa organisaatiokulttuurin kehittymiseen. Johtajilla on erityisen vahva merkitys ja vastuu organisaatiokulttuurin kehittämisessä menestystekijäksi.
Toinen huomioni uudistuksen johtamisessa kohdentuu organisaation kyvykkyyksien ja potentiaalien johtamiseen.
Niiden täysimääräistä toteutumista voi nakertaa; epäselvä ja epätarkoituksenmukainen organisoituminen, epäselvästi määritellyt toimintaprosessit, vastuut, toimivalta, sisäiset ristiriidat henkilöiden ja organisaation yksiköiden välillä, periaate ’oikeat henkilöt oikeilla paikoilla’ ei toteudukaan organisaatiorakenteessa, kehitykselle ja uudistumiselle kielteinen organisaatiokulttuuri.
Organisaatioissa ei pidä antaa tilaa näille negatiivisille ilmiöille.
Koko organisaation pitää aktiivisesti kehittää organisaatiota siten, että yksilöiden ja organisaation menestymistä estävät asiat poistuvat
Keskustan uudistaminen ei ole pelkästään puheenjohtajan tai puoluejohdon tehtävä.
Keskustan uudistaminen on yhteinen tehtävämme.
