Yritykset arvioivat kesätyöntekijöitä nyt jopa logiikkatesteillä – psykologin mukaan soveltuvuustestit ovat usein ajanhukkaa sekä hakijalle että yritykselle

Useat työnantajat hakevat uusia työntekijöitä yhä enemmän erilaisten persoonallisuus- ja logiikkatestien avulla. STT:n tietojen mukaan logiikkatestejä teetetään myös kesätyöntekijöille.

Helsingin yliopiston Svenska social- och kommunalhögskolanin sosiaalipsykologian professori Jan-Erik Lönnqvistin mukaan soveltuvuustestit ovat kuitenkin ”vain marginaalisesti astrologiaa parempi” tapa selvittää työnhakijan soveltuvuutta työhön.

Lönnqvist käyttää esimerkkinä hypoteettista tutkimustilannetta, jossa ihmisten työssä suoriutumista ennustaa parhaiten persoonallisuuspiirre ”tunnollisuus”. Ihmiset jaetaan tutkimuksessa tunnollisuuden pohjalta kolmeen eri ryhmään: vähiten tunnolliset, keskitason tunnolliset ja eniten tunnolliset. Sen jälkeen mitataan, kuinka tunnollisuus korreloi yhteen henkilöiden työssä suoriutumisen kanssa.

Tuloksena on, että on vain pari prosenttia perustodennäköisyyttä todennäköisempää, että tunnollisimpien ryhmään luokitellut ihmiset kuuluvat myös parhaiten työssä suoriutuvien ryhmään.

– Erot ovat siis aivan marginaalisia ja vain vähän parempia kuin nopan heitto, Lönnqvist sanoo.

Suurimmassa osassa ammateista tästä ei kuitenkaan Lönnqvistin mukaan ole juurikaan hyötyä. Sen sijaan tietyissä esimerkiksi vaativaa loogista suoriutumista vaativissa ammateissa logiikkatestit voivat olla hyödyllisiä ja antaa samankaltaisen tuloksen kuin perinteisetkin älykkyystestit.

Myös persoonallisuustestit voivat olla hyödyllisiä esimerkiksi myyjän ulospäinsuuntautumisen mittaamisessa. Toisaalta saman tulokseen voi päätyä myös ilman persoonallisuustestiä vaikkapa hakijaa haastattelemalla.

– Ja aika harvoin hyvin sisäänpäin kääntyneet ihmiset ylipäätään edes hakevat myyjiksi, Lönnqvist toteaa.

Lisäksi persoonallisuustesteissä on riskinä, että työnhakijat tietävät, mitä testeissä pitäisi vastata oikean lopputuloksen saavuttamiseksi.

– Testitilanne johtaa tutkitusti liioiteltuihin vastauksiin, kaikki valehtelevat, enemmän tai vähemmän, ja eniten valehtelevat tulevat todennäköisemmin valituiksi, Lönnqvist sanoo.

Sen sijaan logiikkatestien teettämistä myyjille Lönnqvist ei näe lainkaan järkevänä.

Miksi sitten yritykset ostavat kalliita testipalveluita, jos ne eivät toimi? Lönnqvist uskoo, että kyseessä on yksinkertaisesti testejä myyvien tahojen onnistunut markkinointikampanja.

– Se on kyllä jotenkin hämmästyttävää, kuinka taitavasti yrityksille on onnistuttu myymään tämä ajatus, että rekrytoimisen voi tällä tavalla siirtää jollekin ulkopuoliselle taholle. Toimiihan tämä myös sitten syntipukkina sille, jos tulee valikoitua huonoja tyyppejä, niin vastuun siitä voi siirtää muualle.

Gigantissa testejä on käytetty osana rekrytointiprosessia muun muassa myyjien ja asiantuntijatehtävien täyttämisessä. Gigantista kerrotaan, että testit koostuvat kompetenssipohjaisista persoonallisuuskyselyistä sekä päättely- ja oppimiskykyä mittaavista testeistä. Testien laajuus vaihtelee työtehtävän vaativuuden mukaan.

Gigantin henkilöstöjohtaja Eveliina Ihalaisen mukaan rekrytoinnin lähtökohtana on, että testit toimivat työkaluna hakijoiden puolueettomaan esikarsintaan. Testien tuoma lisäarvo pyritään vahvistamaan validointiprosessin avulla yhteistyössä testejä välittävän yrityksen kanssa.

– Tavoitteena on, että rekrytointi perustuu muuhunkin kuin vain siihen, mitä me näemme ihmisinä toisistamme. Helpostihan meille saattaa tulla tiettyjä mielikuvia esimerkiksi ensivaikutelman perusteella. Samaan aikaan korostan, että tämä on hyvin pieni osa kokonaispäätöstä.

Telian rekrytointitoimintojen johtaja Pia Heikura kertoo sähköpostitse, että soveltuvuustestejä käytetään Telialla lähes kaikissa rekrytoinneissa, mutta ne ovat vain osa koko rekrytointiprosessia. Heikuran mukaan testit on koettu hyödyllisiksi.

– Niiden avulla saamme enemmän tietoa kandidaattien käyttäytymisestä erilaisissa tilanteissa. Testejä ei meillä kuitenkaan käytetä ainoana valintakriteerinä, vaan keskustelut ovat tärkein osa rekrytointia. Samalla testituloksia validoidaan kompetenssipohjaisten kysymysten avulla sekä tuloksia avataan myös hakijalle.

Heikura toteaa, että joissakin rekrytoinneissa hakijoita voi olla kymmeniä tai jopa satoja erityisesti silloin, kun tehtävä ei vaadi jotain tiettyä erityistä osaamista ja kokemusta.

– Tällöin hakijoiden joukosta voi testitulosten perusteella nousta hyvinkin esiin vähemmän kokemusta omaavia kandidaatteja. Lisäksi testit menetelmänä ovat kaikille samat.

Duunitori Oy:n teettämän selvityksen mukaan erilaiset persoonallisuus-, logiikka- ja muut soveltuvuustestit ovat lisääntyneet tasaisesti rekrytointiprosessissa viime vuosina.

Duunitorin toimitusjohtaja Thomas Grönholmin mukaan työnantajat haluavat testeillä ensisijaisesti parantaa rekrytoinnin laatua ja tietää enemmän hakijoista.

– Työnantajat haluavat myös tietenkin minimoida riskejä. Epäonnistunut rekrytointi on kallista organisaatiolle, Grönholm toteaa.

Perinteisesti testit ovat Grönholmin mukaan olleet käytössä johto- ja esihenkilöitä valittaessa, mutta nykyään niitä käytetään myös asiantuntijatehtävien täyttämisessä. Toimialoista testien käyttö on teknologia- ja teollisuusalalla hieman muita yleisempää.

– Testejä ei yleensä teetetä kesätyötekijöille. Henkilöarviointeja saatetaan käyttää rekrytoinnin loppusuoralla, kun halutaan eroja parin viimeisen hakijan kanssa, mitä ei saada muuten haastattelujen kautta.

Usein persoonallisuus- ja soveltuvuustesteistä ei kerrota työpaikkailmoituksessa. Yleisesti työnantajat kertovatkin Grönholmin mukaan hakijoille liian vähän rekrytointiprosessista.

– Jos rekrytointiprosessi on ammattimainen, olisi testien hyvä olla esillä myös työpaikkailmoituksessa. Työnantajat voisivat siis tässä vähän skarpata.

Oikein käytettynä testit ovat Grönholmin mukaan yksi tietolähde muiden joukossa. Testin ei kuuluisi kuitenkaan kertoa suoraan palkataanko hakijaa vai ei, ainoastaan antaa hänestä lisätietoa.

Professori Jan-Erik Lönnqvistin mielestä olisi hyvä pohtia, onko persoonallisuus- ja logiikkatestejä myyvien yritysten toiminta jopa epäeettistä.

– Voisi miettiä, onko turhaa kiusata ihmisiä näillä testeillä. Mutta erityisesti testejä kauppaavien yritysten toiminta on mielestäni epäeettistä siinä, että he esittävät, että he pystyisivät tarjoamaan mitään astrologiaa kummempaa näillä testeillä.

Testejä rekrytoinneissaan käyttävien yritysten on Lönnqvistin mukaan myös hankala tietää, ovatko testit todella niille hyödyllisiä. Yritykset eivät nimittäin saa koskaan tietää tarkemmin niistä hakijoista, joita ei rekrytoitu testien perusteella.

– Eli he eivät lopulta tiedä, olivatko testit hyviä vai eivät. Jos he valitsisivat eri hakijat kuin mitä testit tai konsulttifirmat ehdottavat, he saattaisivat saada ihan saman tuloksen.

Testit ovat Lönnqvistin mukaan siis lähinnä ajanhukkaa hakijoille, eivätkä ne kerro hakijoista mitään olennaista yrityksille. Toiminnan kyseenalaisuus korostuu Lönnqvistin mukaan myös siinä, minkälaisia tunteita testit saattavat herättää hakijoissa.

– Testit voivat johtaa hakijoissa uskomuksiin, että ei saanut töitä, koska olisi liian tyhmä.