Lukijalta: Hyvä johtaminen vahvistaa, huono kuluttaa
Maailmasta on vaikea löytää toimintaa, johon ei liittyisi johtamista. Itseäänkin voi johtaa. Johtamisesta puhutaan silloinkin, kun arvostelemme, miten asioita pitäisi hoitaa.
Johtaminen luo hyvinvointia. Se auttaa jaksamaan ja pitää monet työelämässä. Mistä tuo paljon moitittu ja vaativa ihmisten johtaminen on sitten rakennettu?
Ominaisuuksista, joita johtajilta odotetaan, ei ole puutetta. Joskus hankalimmat johtamisen koetinkivet syntyvät kuin ”itsestään” ja ”yllättäen”. Niitä ovat vaikkapa talousvaikeudet, henkilöstön uupuminen ja ristiriidat henkilöstössä.
Johtaja voi onnistua tietyssä ympäristössä, mutta epäonnistua toisessa. Näin ei yleensä ole. Johtaja voi onnistua tehtävissään myös ilman erinomaisuuttaan.
Kyse on siitäkin, millainen johtaja sopii parhaiten juuri tiettyyn tehtävään ja ympäristöön. Kypsää yhteisvastuuta kysyy se, halutaanko johtajan puutteita paikata vaikkapa organisoituen tiimeiksi.
Johtajan ja henkilöstön kehityskyky on iso resurssi. Parantumattomia ongelmajohtajiakin on – sen jo päivittäinen ajantasa maailmaltakin kertoo. Johtajan ”pärstäkään” ei kaikkia miellytä. Asiaosaamisen sivuutan tässä, vaikka se on tärkeä osa johtajan auktoriteettia.
Jokainen aika, yhteisö ja työkulttuuri edellyttävät joustavaa, mutta kuitenkin päämäärätietoista johtajuutta. Työyhteisössä viihtyminen edellyttää, että sen kulttuurinen perinne ja johtajan arvot voivat kohdata toisensa. Vierassieluisuudesta ei seuraa hyvää.
Johtajuus on esimerkkinä olemista, mutta on myös lupausten lunastamista ja keskeisten päätösten takana olemista. Se ei ole erehtymättömyyttä, vaan toiminnalla luottamuksen ansaitsemista.
Se ei tarkoita omien puutteiden peittelyäkään. Johtajan on uskottava, että henkilöstön avulla tulokset syntyvät – samalla huolehdittava henkilöstön osaamisesta.
Eräs tapaus, melko tuorekin, valpastutti minut – johtajan saattaessa minut junalta yksikköönsä. Hän valisti minua ensin kahden kesken. Hän kertoi henkilöstöstään kielteistä. Olin vaivautunut. Tavatessani sitten pääosan henkilöstön edustajista havaitsin, että ilmapiirissä oli jotain outoa.
Johtajuus ei ole tuuliviirinä olemista, vaan suunnan näyttämistä, arvojen ja tavoitteiden takana seisomista ja niihin sitouttamista. Johtajuus on kykyä viestiä, inspiroida ja tukea ihmisiä yhteisen päämäärän saavuttamisessa. Vaativaa, mutta ei mahdotonta!
Johtaminen on tavoitteiden saavuttamista ihmisten avulla. Se on resurssien käytön johtamista, yhteensovittamista ja vahvistamista tavoitteiden mukaan.
Työpaikoilla käydessään havaitsee aika pian, miten henkilöstö voi. Paras pikailmaisin työtyytyväisyydestä on henkilöstön levollisuus, myönteisyys ja avoimuus.
Tavoitteisuuden ohjausperusta on luotettava tieto siitä, missä mennään. Se on tietoa työn tuloksellisuudesta sekä työyhteisön vahvuuksista ja heikkouksista. Heikkouksien ratkaisemiseen haastetaan kaikki.
Kehittäminen tarkoittaa eteenpäin katselua, vaihtoehtojen punnitsemista ja realismia tulevaisuuden kohtaamisessa. Muutokset viehättävät, mutta usein ne enemmänkin vahvistavat.
Kun työyhteisön ideat tulevaisuuden tekemisestä kristalloituvat uusiksi linjauksiksi ja kehittämishankkeiksi, on johtajan sitten helppo panna toimeen asian operatiivinen puoli.
Mielikuva johtajasta syntyy usein ensitapaamisen perusteella. Havaitaan, että hän on ystävällinen ja pätevänoloinen. Vaikutelma voi pettääkin.
Eräältä johtajalta kysyin kerran, miten hallitset noin itsenäistä ja asiantuntevaa ryhmääsi? Hän vastasi: ”Tarjoan kerran viikossa ryhmälleni teehetken pienen purtavan kera. Puhumme silloin kaikille yhteisistä mukavista asioista.”
Johtamisen taidot voivat olla luontaisia ja kokemuksen kautta opittuja. Hyvä johtaja on asiallinen, oikeudenmukainen, tasapuolinen ja alaisiaan kunnioittava. Onkohan heitä? Tunnetekijöitäkään ei pidä aliarvioida. Monille jo se, miltä tuntuu, on oikeampaa kuin se, miten asiat ovat.
Täydellistä johtajaa ei ole olemassa. Yleistoive lienee se, että johtaja olisi ainakin empaattinen ja taitava ihmissuhteissaan. Toki johtajakin kehittyy – usein myönteisten palautteiden suunnassa.
Johtajan on hyvä olla kiinnostunut alaisistaan ja alaistensa työstä.
Mennessäni aikanaan Opetushallitukseen töihin pääjohtaja Jukka Sarjala sanoi – hänkin silloin melko uusi talossa: ”Kävin tapaamassa jokaista työntekijää aloittaessani. Kaikki tuntuivat vain arvioivan.” Sarjala oli hyvä pelkistämään. Hänellä oli tilanneälyä.
Omaa toimintaansa jokaisen tulisi arvioida, työyhteisönkin, eli 1) teemmekö oikeita asioita ja 2) teemmekö oikein? Päätelmät tuloksista antavat suuntaa kehittämiselle. Tosiasiat voivat tehdä kipeää (hetken), mutta pahinta on niistä vaikeneminen.
Klassiseen tutkimukseen perustuen (Likert 1967, The Human Organization) havaitsi, että johtamistavan ja työn tuloksellisuuden välillä on yhteys.
Jos esimiehellä on hyvä suunnitelma, korkea tavoitetaso, hyvä ammattitaito ja päteviä alaisia ja jos hän käyttää johtamisessaan rohkaisua, luottamusta, neuvottelua ja yhteistoimintaa, niin hänen työyhteisössään on enemmän ryhmävastuuta, korkeammat tavoitteet, enemmän yhteistyötä, auttamista, myönteisiä asenteita esimieheen sekä enemmän työmotivaatiota ja hänen alaisensa tuottavat parempia tuloksia, kustannussäästöjä, parempaa laatua ja saavat parempia ansioita.
Siinäpä vyörytystä! Mutta kannattaa lukea uudelleen!
Jos taas johtaja käyttää johtamisessaan hierarkkista painetta, tiukkaa valvontaa, rangaistusten uhkaa, tiukkoja työnormeja, edellytysten ollessa samat kuin edellä, tulokset ovat kaikilta osin heikompia kuin edellisessä vaihtoehdossa. Yksi johtopäätös: Kuinka tärkeitä johtajavalinnat ovatkaan!
Hyvä toimintakulttuuri ei ole vain yhdenlainen. Se vaihtelee työalan, henkilöstön ja työpaikalla hyväksi todettujen käytäntöjen mukaan. Työn organisointiin liittyy työnjakoa, delegointia ja henkilöstön vahvuuksien hyödyntämistä. Johtaja voi eri ratkaisuin eliminoida tyylinsä ja osaamisensa puutteita.
Hyvä henkilöstö tukee johtajaansa ja toisiaan – aidosti. Paineiden alla ja nurkkaan ahdistettuna ei kukaan ole parhaimmillaan. Vapaassa ilmapiirissä meistä kaikista löytyy uskomattomia kykyjä.
Monen hiljainen toive on, että jospa johtaja uskoisi kykyihini ja antaisi löysää hoitaa työni haluamallani tavalla. Ratkaisu toimii monien kohdalla.
Työyhteisön aikuismainen kypsyys on onnettaren lahja. Toki se on herkkä vaihteluille – se on myös seurausilmiö johtajan toimintatavoista.
Miten suhtaudumme virheisiin ja epäonnistumisiin? Niillekin on annettava kohtuullinen tila. On etu, jos johtajakin saa toiminnastaan ja yksikkönsä toiminnasta systemaattista palautetta. Se auttaa paremmin oivaltamaan toimintatapojen vaikutukset. Palautteen antaminen on yksi taitolaji.
Yhteistoimintakin pelaa, jos sille luodaan edellytyksiä. Se tarjoaa yhteisöllisyyden ja osallisuuden tunnetta. Aito tiimityö on sitä, mutta myös hyvin tärkeä ammatillinen työkalu.
Johtaja – mahdollistajana – tarkoittaa henkilöstön tukemista, kunnioittavaa kohtelua sekä järjestelmällistä edellytysten luomista onnistumisille. Jotakin on pielessä, jos hieman alavireinen toteamus on: kuinka minä tuon kaiken ehtisin?
Johtajalla tulisi olla kyllin aikaa toiminnan arviointiin sekä tulevaisuuden visiointiin. Mikä työyhteisön voimavara se onkaan, jos johtaja ja henkilöstö puhaltavat yhteen hiileen ja jokainen lähtee työpaikalleen mielellään.
Esko Korkeakoski
entinen rehtori, kasvatustieteen dosentti ja tietokirjailija
Valkeakoski
Tällä palstalla Suomenmaan lukijat voivat käydä avointa keskustelua mieltään askarruttavista ajankohtaisista aiheista. Toimituksella on oikeus editoida kirjoituksia. Voit jättää kirjoituksen osoitteessa: https://www.suomenmaa.fi/kategoria/mielipide/