Lääke palkkaeroon: Naisten palkkojen tulisi nousta nopeammin kuin miesten

Naisten ja miesten välinen palkkaero on pitkällä aikavälillä kaventunut, mutta kaventuminen on hidastunut.

– Jotta keskimääräinen sukupuolten palkkaero kaventuisi, pitäisi naisten palkkojen nousta nopeammin kuin miesten, projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvoyksiköstä toteaa.

Viitamaa-Tervonen huomauttaa, että koskaan ei ole vaadittukaan, että kaikki saisivat samaa palkkaa.

– On vaadittu sitä, että samasta ja samanarvoisesta työstä saadaan samaa palkkaa ja ettei työmarkkinoilla aseteta naisia ja miehiä sukupuolesta johtuen erilaiseen asemaan palkkauksessa ja muutoin.

Viitamaa-Tervonen myöntää, että sukupuolten palkkaeron kaventamisessa on haasteita kun palkankorotusvara on pieni.

– Paljon voidaan kuitenkin tehdä käyttämällä olevia keinoja ja mahdollisuuksia naisten työmarkkina-aseman ja uran parantamisessa sekä miesten perhevapaitten käytössä.

Olemassa olevat oikeudet ovat Viitamaa-Tervosen mukaan alikäytettyjä. Kolmikantainen samapalkkaisuusohjelma 2016–2019 on käynnistynyt ja siinä on runsaasti erilaisia konkreettisia toimenpiteitä palkkaeroon puuttumiseksi.

Palkankorotukset ja niiden kohdentuminen sekä palkkausjärjestelmät vaikuttavat nopeasti palkkaeron kaventumiseen.

Viime vuosina palkankorotusvara on ollut pieni. Kilpailukykysopimuksen mukaan palkat eivät nouse ensi vuonna ja julkisella sektorilla leikataan lomarahoista 30 prosenttia.

Esimerkiksi vuonna 1975 naisten ansiot olivat miesten ansioista keskimäärin 72 prosenttia ja 1990-luvulle tultaessa noin 80 prosenttia.

Kun samapalkkaisuusohjelmaa alettiin toteuttaa vuonna 2006 naisten ansiot miesten ansioista olivat keskimäärin 80,6 prosenttia.

Tällä hetkellä naisten ansiot miesten ansioista ovat keskimäärin 83,2 prosenttia eli sukupuolten ero on alle 17 prosenttia. Viime vuosina ero on pysynyt lähes samanlaisena eli kaventumista ei ole tapahtunut.

Sukupuolten palkkaeron taustalla on Viitamaa-Tervosen mukaan monia syitä ja niillä on palkka- ja sopimuspolitiikan ja palkkausjärjestelmien ohella merkittäviä vaikutuksia palkkaeroon.

Tärkeä vaikuttava tekijä segregaatio eli se, että naisten ja miesten koulutusalat ja toimialat ovat eriytyneet toisistaan, ammatit ja työtehtävät ja hierarkiat ovat eriytyneet.

Naisten osuus johtajista on vain 30 prosentin luokkaa. Naiset tekevät myös enemmän ns. epätyypillistä työtä: määräaikaista ja osa-aikaista työtä miehiä enemmän.

– Sukupuolten palkkaeroon pitää vaikuttaa ja vaikutetaan myös sitä kautta, että parannetaan naisten työmarkkina-asemaa ja työuraa. Yksi tärkeä tekijä on perhevapaat.

Viitamaa-Tervonen huomauttaa, että varsinkin pitkillä perhevapailla on kielteisiä vaikutuksia naisten ura- ja palkkakehitykseen.

– Sukupuolten tasa-arvon ja palkkatasa-arvon kannalta olennainen tavoite on se, että hoivavastuu jakautuisi nykyistä tasaisemmin puolisoiden kesken ja että miehet käyttäisivät enemmän perhevapaita.

Nykyisin miehet käyttävät kaikista korvatuista vanhempainpäivärahapäivistä vain noin 10 prosenttia.

Viitamaa-Tervosen mukaan Suomessa on matala palkkatietämys ja -näkyvyys. Työntekijät eivät välttämättä tunne työpaikan palkkausjärjestelmää: miten ja mistä palkka muodostuu ja miten omaan palkkaansa voi vaikuttaa.

– Työntekijät eivät välttämättä tunne, miten palkkausasioita yrityksessä käsitellään ja palkkausjärjestelmää sovelletaan.

Palkkausjärjestelmä tarkoittaa palkkauksen rakennetta ja sen käytännön soveltamista työpaikalla. Valtiolla ja kunnilla on eniten työn vaativuuteen perustuvia ja henkilökohtaisen suorituksen arviointiin perustuvia palkkaustapoja.

– Työn vaativuus, pätevyys, osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot, on osa palkkaa ja pienempi osa tulee siitä, miten tehtävästään suoriutuu. Tätä kokonaisuutta tunnetaan huonosti, Viitamaa-Tervonen kuvaa.

Usein työpaikoilla vertaillaan vaan samoja töitä keskenään ja vaaditaan niihin samaa palkkaa. Töiden samanarvoisuus jää usein käsittelemättä.

Outi Viitamaa-Tervonen

Tärkeä vaikuttamisväline sukupuolten palkkaeroon on tasa-arvolain tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus. Palkkakartoituksella selvitetään, ettei samassa tai samanarvoisessa työssä ole sukupuolesta johtuvia perusteettomia palkkaeroja.

– Usein työpaikoilla vertaillaan vaan samoja töitä keskenään ja vaaditaan niihin samaa palkkaa. Töiden samanarvoisuus jää usein käsittelemättä.

Samanarvoiset työt ovat sellaisia töitä, jotka ovat yhtä vaativia: myös näitä tulisi verrata ja katsoa, onko niissä sukupuolesta johtuvia palkkaeroja.

– Esimerkiksi kunnissa tulisi tarkastella vaikkapa terveyden- ja sosiaalipuolen töitä ja palkkoja keskenään. Tätä töiden samanarvoisuutta ei ole laissa tarkemmin määritelty ja siksi se on käytännössä hankalaa, Viitamaa-Tervonen kertoo.

Palkkakartoitus tehdään Viitamaa-Tervosen mukaan usein liian karkealla tasolla, eikä palkkaerojen syihin päästyä siksi puuttumaan.

Ongelmat palkkatietojen saamisessa ovat myös este palkka-avoimuuden lisäämisessä, joka taas on väline ottaa puheeksi palkka-asioita työpaikalla.

– Palkkakysymysten hoitoa hankaloittaa palkkatietojen huono saatavuus nimenomaan yksityisellä sektorilla. Yksityissektorin palkkatiedot ovat henkilötietolainsuojalain ns. suojaamisvelvoitteen alaisia. Tiedot valtion ja kunnan palveluksessa työskentelevien palkoista ovat taas julkisuuslain ja nimikirjalain mukaan julkisia.